実際の労働時間の長短にかかわらず、毎月一定の固定残業代を支払うとして、

　固定額以上の残業代は支払わないとしているケースは多いかと思われます。

　このような規定がある場合でも、

　実際の時間外労働によって計算された残業代が固定残業代を超えている場合には、

　その差額を請求することができます。 

就業規則で、営業手当や役職手当に残業代が含まれていると規定されていることがあります。

しかし、その営業手当や役職手当が、

「時間外労働に対する対価としての実質」

を備えていなければ、このような主張は認められません。

営業手当や役職手当の多くは、職務に伴う責任や難易度など、

「職務遂行そのものに対する対価」

であることが多いと思われますので、このようなケースでは、

会社の規定にかかわらず、残業代を請求できると考えます。

なお、営業手当や役職手当に一定の残業代が含まれているという規定（就業規則）が

有効であった場合でも、

実際に働いた時間の残業代が、支払われた額より多い場合には、

差額を請求することができます。 

労働基準法における、労働時間、休憩・休日に関する規定は、以下の方には適用されません。

・農林、畜産・水産業の事業に従事する物

・監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

・監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者

上記のうち、最も問題になるのが「監督もしくは管理の地位にあるもの」です。

「監督もしくは管理の地位にあるもの」とは、労働条件など経営に関する事項について

決定権があるなど、経営者と一体の地位にある人のことです。

そして、経営者と一体の地位にあるかどうかは、名称の如何ではなく

実態に即して判断しなければなりません。

判断要素としては、

①職務の内容、責任、権限

②出勤、退勤など労働時間についての自由度

③地位にふさわしい待遇があるか

などが重要視されています。

裁判では限定的に判断される傾向があり、かなり経営者に近い存在でなければ

管理監督者とされないという印象です。

裁判で、管理監督者性が否定されたケースとしては

・一般従業員と同じ賃金体系、時間管理下におかれている名ばかり取締役工場長

・出退勤の自由がなく、部下の人事考課等の権限がない、金融機関の支店長代理

・ホテルの料理長

などがあります。

逆に、「人事課長」「営業課長」などでも、労働時間の自由度、

経営についての決定権限があり、管理監督者であると認められたケースもあります。